Denkwerkstatt für Manager

Geschwill & Nieswandt

PEAK-A

Spitzenleistung messen mit der Testbatterie PEAK-A

In Zusammenarbeit mit Dr. Peter Görlich und Prof. Dr. Jan Mayer, zwei ausgewiesene Fussball-Experten, hat die Denkwerkstatt für Manager das Testverfahren PEAK-A entwickelt. Um die Spitzenleistung von Managern zukünftig messen zu können, haben wir unsere wissenschaftlich basierte Management-Diagnostik mit den Daten aus der Leistungsdiagnostik des Spitzensports vereint. Damit ist PEAK-A valider als alle bekannten Verfahren, die derzeit in der Managementdiagnostik angewendet werden.

Der PEAK-A kurz und bündig erklärt:

PEAK-A ist eine Testbatterie, die vier ausgezeichnete Testverfahren in einem einzigen Diagnostik-Tool zusammenführt. Vier Testverfahren, die bereits in ganz unterschiedlichen Segmenten sehr erfolgreich eingesetzt werden. Für die Messung von Spitzenleistung im Management wurden die einzelnen Verfahren gezielt weiterentwickelt und in entscheidenden Punkten modifiziert.

Die zentralen Fragestellungen sind:

_ Welche Testinstrumente bietet der Markt und sind diese zur Messung von Spitzenleistung im Management brauchbar?

_ Lassen sich etablierte Messtools aus dem Spitzensport auf die Wirtschaft übertragen?

Die Denkwerkstatt hat sich  intensiv mit diesen Fragen auseinandergesetzt.

Die Antworten sind denkbar einfach:

_  Ja, es gibt eine Vielzahl unterschiedlichster Verfahren die Leistung messen – allerdings basiert der größte Teil von ihnen auf einer veralteten Vorstellung von Führung und erhebt zudem meistens nur einen bestimmten psychologischen Bereich.

_  Ja,die verwendeten Messverfahren aus dem Sport können so kombiniert werden, dass sie es dem Management von Organisationen ermöglichen, Spitzenleistung zu messen.

Die Umsetzungsidee:

Im Sinne der Gestaltpsychologie: Das Ganze ist mehr als die Summe aller Teile ...
Wir messen Spitzenleistung auf der Ebene der Motivskalen aus dem Spitzensport, der Persönlichkeit, der Führungskompetenz und der Sprachwirkung gemeinsam, erheben ent- sprechend Daten und werten aus – mit dem Ziel eine aussagekräftige und umfassende Personalentwicklung zu ermöglichen.

Was genau verbirgt sich hinter PEAK-A?

Die PEAK-A Testbatterie besteht aus vier Verfahren, die so einen umfassenden Blick aus Management & Sport erlauben:

Lateral Culture Index (LCI) der Denkwerkstatt, der das Leistungspotential von zeitgemäßer Führung misst.

Den Motivationsskalen aus dem Spitzensport, die Leistungsmotive aus dem Spitzensport messen, die auch für Manager relevant sind.

Einem auf dem Konstrukt des BIG FIVE Persönlichkeitsmodell basierten Test

Auf der KI-basierte Sprachwirkungsanalyse.

Die Items der 4 Teste sind auf Messgenauigkeit (Reliabilität) und Validität im Managementbereich speziell hinsichtlich ihrer Aussagekraft zu Spitzenleistung überprüft. Für die einzelnen Teste gibt es Benchmarks aus dem Top Management, damit eine Vergleichbarkeit mit anderen Spitzenleistern besteht. Alle Skalen wurden in den letzten 10 Jahren neu entwickelt und sind damit aktuell.

Was unterscheidet PEAK-A von bisherigen Methoden?

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Da gibt es zunächst einmal die Verfahren, die vorgeben, etwas mit der Wahrneh- mungstypologie des Psychoanalytikers C.G. Jung zu tun zu haben: MBTI, DISG, Golden Profile, INSIGHTS, STAB, usw. Die Unterlagen weisen durchschnittliche Korre- lationen der Messgenauigkeit und der Güte auf. Das Grundkonzept wurde bereits in den 1930iger Jahren entwickelt und dann als 4 Faktoren-Modell der Persönlichkeit weiterent- wickelt.

Was die Verkäufer dieser Tests verschweigen, ist die mangelnde Produktvalidität. Hat sich Führen seit den 1930iger Jahren nicht weiterentwickelt? Welches Unternehmen braucht heute noch ein „Durchregieren“ an der Führungsspitze? Ganz davon abgesehen, dass die Idee, Top Führungskräfte ausschließlich nach Persönlichkeitstypen zu fördern, von akade- mischen Persönlichkeitsforschern abgelehnt wird.

Weiter geht es mit dem STAB-Modell bei CONECTA. Es fasziniert erst einmal, bringt aber leider für die Managemententwicklung wenig. Zu Spitzenleistung sagt es nichts aus.

Spannender sind die US-amerikanischen Verfahren u.a. REISS Profil und HOGAN.

REISS wird nicht für Spitzenleistung genutzt, HOGAN ist ein Verfahren, das in den 1980iger Jahren entwickelt wurde. Es wird besonders im Executive Search zur Besetzung von Spit- zenpositionen genutzt. Das Produkt hat eine hohe Face Validity – das meint, dass diejeni- gen, die Toppositionen in Unternehmen besetzen, es für nützlich betrachten. Personalleiter in Organisationen wenden sich nach unseren Gesprächen von HOGAN ab, da es zu bürokratisch und ein typisches US-amerikanisches teures Franchise System ist. Die Entwicklung wurde ebenfalls in den 1980iger Jahren angestoßen und weiterentwickelt, allerdings auf einem alten Führungsmodell.

page10image41677760Dann gibt es noch das 360°-Feedback. Die Messgenauigkeit und Gültigkeit gilt vielleicht für die Items, jedoch nicht für die Produktvalidität. Das Problem an diesem Verfahren ist die Annahme der selbstgesteuerten Eigenerkenntnis. Die Probanden wählen Ihre Bewerter aus, und das Ergebnis wird entweder selbst oder mit einem Coach interpretiert.

Wir haben mit vielen bereits etablierten 360°-Feedbacks gearbeitet und diese in der Managemententwicklung genutzt. Ein Vorteil dieser Verfahren ist, dass sie bei vielen Managern bekannt und akzeptiert sind und an Kompetenzmodelle eines Unternehmens angepasst werden können.

Fazit:

Richtig nutzbar für die Messung von Spitzenleistung auf Spitzenniveau ist keines dieser Verfahren. Wenn Unternehmen Exzellenz anstreben wollen, braucht es ausgewogene Instrumente für Personalentwicklung auf höchsten Niveau.

Wie profitieren Unternehmen von PEAK-A?

Mit dem PEAK-A wurde ein innovatives Instrument entwickelt, das die Zukunft der Personalentwicklung bestimmen könnte. Durchschnitt war gestern. Heute, in einer sich rasch verändernden Welt, zählt für Unternehmen die Spitzenleistung. Das beginnt wie alle erfolg- reichen Projekte von oben.

Was kann der PEAK-A für Unternehmen leisten?

> Individuelle Weiterentwicklung von Top-Führungskräften

Top-Führungskräfte entdecken ihre Chancen, um ihre persönliche Spitzenleistung weiter zu verbessern. Sie erhalten für wichtige Managementbereiche ein Feedback. Alle Ergeb- nisse werden mit den Benchmarks aus mehr als 100 Unternehmen verglichen.

> Förderung von Nachwuchstalenten im Unternehmen

Zur Identifizierung des Top-Führungsnachwuchs braucht es zukunftsweisende Diagnostik- Instrumente. Mit der Testbatterie des PEAK-A liegt erstmalig ein solches Instrument der Spitzendiagnostik für Führungskräfte vor.

> Bewertung von Führungskräften als 180°–360°-Feedback

Die Testbatterie PEAK-A verbessert jedes Feedback-System in Unternehmen. Die wissenschaftlich evaluierten Dimensionen lösen bisherige Managementteste und Feedbackverfahren ab.

Wie sieht die Umsetzung aus?

_ Die Testungen und die Rückmeldung der Ergebnisse finden online über ein LMS statt, die Auswertungsgespräche via Teams oder ähnlicher Verfahren.

_ Die Teilnehmer füllen insgesamt nur noch 150 Items (30 ́) aus und führen ein Interview mit einem Avatar (15 ́).

_  Es folgt ein persönliches Auswertungsgespräch mit Dr. Roland Geschwill oder Dr. Martina Nieswandt (90 ́).

_  Die Zeitinvestition für eine testbasierte Management-Diagnostik auf der vorstehend beschriebenen Basis beträgt mit 135 ́ etwas mehr als 2 Stunden für Durchführung, Gutachtenerstellung und Auswertung.

_  In der Regel erarbeiten die Teilnehmer zwei bis drei Ziele, um ihre Performance als Top-Manager zu verbessern.

_  Für die Fremdbewertung der Peergruppen haben wir zudem für den LCI® und die Motivskalen eine Dimensionsbewertung verfügbar, die weniger zeitintensiv ist als die ausführlichere Version. Die Mitarbeiter könnten somit eine Eigenbewertung in den Dimensionen vornehmen und uns ihren Mitarbeiter oder Chef nennen, der die Dimensionen ebenfalls bewertet.

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„Die Praxis sollte das Ergebnis des Nachdenkens sein, nicht umgekehrt.“
Hermann Hesse (1877-1962)